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団体交渉の極意

 

■ 団体交渉には決められた法則や方程式はありません。

労使対等に立つ団体交渉が労働組合運動の原点。

団体交渉の進め方には、様々な場面が予想されます。団体交渉には「このやり方でやるべし」などという法則や方程式はありません。

団体交渉の目的である“要求を実現する”ために、目の前の交渉をどのように進行させるのかがオルグ者や労働組合の役員に求められます。

この見極めがその後の団体交渉の行方を大きく左右します。

 

■ 団体交渉は事前の準備が力に。そのためには調査能力を高めること。

はじめに、交渉相手の企業調査を徹底的に行うことです。

調査方法としては、インターネットを通じて公表されている最低限度の情報は入手するとか、業界紙や広報誌、法務局では人登記を調べ、税務署では納税実績、 社会保険事務所では滞納や未納等の状態、監督署・ハローワーク・自治体では助成金や補助金の実績など、あらゆる方法を駆使して、交渉の議題に関する情報・ 資料を調べ、集めきることです。

特に、労働者からの聞き取りは大変重要です。聞き取りは、組合員はもとより意識的に非組合員や退職者に目を向けることです。

その後の団体交渉を進める上で、必ずこの地道な情報収集が役立つことになります。 この調査収集から労働実態も浮き彫りになるし新たな要求も生まれてきます。

 

■ 団体交渉を生きた学習の場にし、経営者の「無知と無視」を見抜くこと。

団体交渉は労働組合運動の生きた学習の場です。

多くの経営者は労働組合の存在を嫌い、できれば「労働組合は無いほうがいい」「何が労働組合だ、俺が法律だ」と、考えています。

経営者のこんな認識を変えるためにも、団体交渉に始めて参加した組合員のためにも、この場を労働組合の生きた学習の場に意識的にすることです。

労働基準法や労働組合法がどんなものか知らないという経営者も多くいます。経営者の「無知と無視」を見抜くことが必要になります。

団体交渉前には、当該労働者との事前の準備・打ち合わせをして誰が何を語るかまでしっかり意思統一し、交渉での役割を分担(漫才のボケとツッコミのような もの⇔厳しく追求する人と抑える人)を決めることです。

当該労働者は、要求の具体的事例を切実に(多少声を張上げて家庭を犠牲にしてまで会社のために尽くしてきたことなどを訴える)語り、オルグ者や組合幹部 は、労働者に対して、「まあまあ興奮することなく」と抑えながら、要求の法的根拠で経営者を鋭く追及することが必要です。

これが交渉の役割分担です。 経営者へ語ると同時に、その場にいる参加者にも、意識的に「要求の正当性を認識させる」ことが生きた学習の場となります。

そして第1回団体交渉でもう一つ大切なことがあります。組合側からの要求に対して、会社から「理解できる」という言葉を出させることです。

この「理解できる」という回答は、後の交渉に大きな力を発揮することになります。

 

■ 「アメとムチ」政策の学習を徹底的にし、決して軽視しないこと。

労働組合運動にはかかせない学習の一つに、「不当労働行為を学ぶ」があります。

労働組合法第7条の不当労働行為で出てくるのが、労働組合をつぶす目的の「アメとムチ」の政策です。 経営側が使う「アメ」とは、「よく従業員をまとめてくれた(労働組合のこと)」「その手腕を管理職で生かしてほしい(破格の昇進)」などと、労働組合を骨 抜きにする目的で使ってくる手段です。

一方、「ムチ」とは、アメとは対照的に「イジメとおどし」で、徹底的に力ずくで労働組合を弱体化することを目的にしています。

このような労働組合つぶしの「アメとムチ」の政策に対しては、その場で機敏に厳しく反撃をすることです。組合員のモチベーションを高めることにもなりま す。

決して軽視してはいけません。


※ 労働組合法 第7条(不当労働行為)

使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。


1.労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、 その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とするこ と。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とす る労働協約を締結することを妨げるものではない。

 

2.使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。

 

3.労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を 与えること。ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、かつ、 厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの 事務所の供与を除くものとする。

 

4.労働者が労働委員会に対し使用者がこの条の規定に違反した旨の申立てをしたこと若しくは中央労働委員会に対し第27条の12第1項の規定による命令に 対する再審査の申立てをしたこと又は労働委員会がこれらの申立てに係る調査若しくは審問をし、若しくは当事者に和解を勧め、若しくは労働関係調整法(昭和 21年法律第25号)による労働争議の調整をする場合に労働者が証拠を提示し、若しくは発言をしたことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対 して不利益な取扱いをすること。

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